引入EAP要解决四个问题

　　第一，管理者观念和认识的障碍。

　　企业组织是否接受EAP，与企业决策者们对员工的观念和意识密切相关，靠专业的EAP服务公司单枪匹马作战，成效不会显著。在我国目前的情况下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的心理健康保护的作用和认识，可能是减轻EAP服务机构的压力和企业用户负担的一个重要的外部条件。但目前有关各方的认识还存在较大的距离。

　　第二，员工援助计划的回报和效益。

　　EAP服务机构通常是先以有偿服务提供给企业或组织，然后，由组织再以免费福利项目提供给员工。因此，要接受这个服务项目，企业管理者会特别关注其成本效益或投资回报，其最大的挑战可能来自其运作效果的评估。对EAP效果的评估需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。而一些企业管理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也是一种必须面对的艰难挑战。

　　第三，沟通、咨询的文化差异。

　　EAP是一项必须关注个人隐私的服务，因此，这种沟通和咨询必须建立在咨询公司、企业管理者以及员工三方相互信任的基础之上。但在现实中，由于东西方的文化差异，员工难以相信，咨询服务方能够真正做到保持中立，确保员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方(企业管理者)的任何制约。一旦员工对于这种协助计划持怀疑态度，就会极大地影响这类服务的质量，导致协助项目的失败。所以，如何使员工确信其隐私权会得到充分保护，是运作EAP项目成败的关键。

　　第四，专业人员的胜任水平。

　　EAP自身服务的专业水平和人员素质也是国内推行的障碍之一。根据EAP服务的胜任特征要求，专业服务人员应该具有咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业知识和技能训练的背景，在发达国家，执行专业服务人员的员工援助师还必须具备行业协会承认的任职资格。此外，心理咨询师还不能代替员工援助师，因为后者还要在咨询服务中配合组织发展目标，了解所服务的企业的组织管理、内部作业流程的情况，以便能够理解员工在工作中面临的困扰问题的心理原因，提出解决问题的辅导对策。