企业幸福感的密码

    幸福感=快乐+满足，满足比满意的层次更高一些，所以幸福感和满意度是一个上限和下限的概念。下限是把企业离职率控制在一定限度，对企业经营的影响不会太大，上限是让员工感到工作幸福，这就需要企业创造力的大激发。

    幸福感当中也有认知的成分，但是比较少，更多的是受主观因素的影响，比如个人的人格特质和归因的方式。同样一件事情，对有的人来说不成什么问题，很快就会过去，对有的人就是很严重的事情，怎么也过不去这个坎儿。幸福感更多是情绪方面的感知。

    软性因素其实更重要

    很多企业对幸福感的认识还只停留在硬性的外在条件上，比如薪酬、职位、办公条件，实际上软性因素更重要。在推广绩效考核的概念时，更强调的是绩效管理，其实这两者并不相等。但是管理者一般都比较简单直接，认为就是考核，所以这方面做好可以很有效地提高员工满意度。如果一个员工薪酬和职位都没有提升，但是跟领导有良好的沟通，这种过程性的东西也会令人满意。企业做企业文化，出发点不是通过跟员工的讨论来达成共识，而是通过一种精神的管制，大家把这个目的用得太功利化了。

    一个企业的下限是让员工能够待下去，首先工作压力不能太大。从企业文化来说，要把员工当目的，而不能把员工当工具。硬性的最好做到，软性因素除了企业文化、压力，还能够激发员工的组织公民行为；除了完成交代的任务，还能自发自觉地为工作去提一些建议，而不是事事请示领导，把主动性从工作中抽离，把自己跟组织割裂起来。个人跟职位的匹配度是非常重要的一个因素，这样员工工作更轻松，更容易从工作中获得成就感。

    有的企业领导感觉自己是花钱买员工的工作时间，所以对考勤打卡要求特别严格，他并没想到最重要的应该是工作效果，没有做到尊重员工。老板的经营、管理风格一般都是个人风格，这个用外力难改变，尤其是自己创业、从做大到成熟、到持续经营下去，认为自己有成熟的经营模式。

    幸福感也有二八法则

    幸福感是个很高的东西，在人群当中也奉行着二八法则，也许有80%的上班族都不那么幸福，其他20%的人可能在工作中能够自我实现。

    企业也是类似情况。对收入满意的人，在一个组织内部还是少数，这些人当中又能体会到幸福感的，应该会更少，当然也不排除员工中有特别聪慧的人，知道怎么得到幸福。这跟人格特质有关，有些人的确能够做到，幸福感跟收入的相关度很少。

    如果企业都聘任那些特别容易有幸福感、容易安分的人，那么经营利益去哪里要？中国人的传统是讲淡泊，跟进取心是有冲突的，企业在一开始招聘的时候都喜欢不容易满足的人。这就是个悖论：又要不满足的员工，又要把满足感控制在一定的范围内，太容易满足就不思进取了，但是一直不满足的话可能就离职了，所以还是要把握好这个度。

    接触过的一家民营企业，做飞机发动机等大量机器的设计，经营效益非常好，全部的核心竞争力就是人，人都走了企业也就不存在了。公司的考勤很像谷歌，上班不打卡，来了以后自己在前台打个钩就行，爱打几个就打几个，老板对员工非常信任。从跟普通员工的沟通来看，他们还是很有幸福感的，该生孩子时不用有顾虑，买房的时候可以向公司借钱。要知道，很多公司为了现金流健康，都明文规定不会借钱给员工买房。这个老板懂得放权，给员工更多的自主性，经营理念比较健康。

    其实所谓企业文化就是老板所信奉的文化，都是由老板的个人理念所决定的。有人认为员工就跟自己买回来的东西是一样的，没有觉得员工跟自己是事业上的伙伴，这跟心理学上讲的归因、风格是有关系的。这类人不把成功归因于客观条件（员工也是客观条件之一），而是归因于个人的主观努力。

    有很多老板愿意给员工做心理辅助计划，但这种心理辅导是绝对不应该在企业里做的。它应该相当于一种福利，可以提供一些心理咨询的机会，有需要的时候可以拨打电话或者去咨询机构寻求心理帮助。所以只有好的出发点是不够的，要注意方式方法，才会真正有效。